Evitando que las empresas se queden compuestas y sin talento

En el último año y medio hemos asistido a un auténtico terremoto en la galaxia del trabajo. La pandemia parece haber abierto los ojos a muchos empleados, que han terminado dando plantón a su trabajo, buscando uno nuevo o enfrascándose en proyectos laborales que otrora eran solo solo pasiones irrealizables.

El coronavirus ha dado la vuelta como un calcetín a las prioridades de la gente, que ya no está dispuesta a vivir única y exclusivamente por el trabajo. De hecho, muchas personas han aprovechado el dinero ahorrado durante los últimos meses para hacer un parón en su carrera profesional y meditar sobre sus próximos pasos. Otras han dejado atrás las grandes ciudades para vivir en urbes más pequeñas y económicas gracias a la beatífica irrupción del teletrabajo.

Todos estos cambios confrontan a las agencias con una auténtica desbanda de talento. Muchos creativos han decidido cortar amarras con las agencias que les tenían en nómina y lo cierto que no hay demasiados candidatos realmente cualificados para ocupar las vacantes que dejan atrás. Razón de más para que los líderes de no pocas agencias se estén dejando llevar por el pánico. No es de, todos modos, el momento de dejar que el pavor eche anclas en las agencias. Es el momento de que éstas reevalúen la manera en que trabajan y qué pueden ofrecer a sus empleados.

En un artículo para AdAge Jean Freeman recomienda a las agencias centrarse en estas 5 prioridades:

1. Ser flexible con el trabajo en remoto

Las cosas terminarán por normalizarse en lo relativo al COVID-19, pero es hora dejar atrás la creencia (llena hasta los topes de telarañas) de que los trabajadores deben acudir necesariamente cinco días a la semana a la oficina.

Ahora más que nunca los empleados reclaman conciliación laboral y si desean poder cuidar de sus hijos y de familiares ancianos, no deberían tener que estar atados de pies y manos a la oficina todo el tiempo.

Con la pandemia quedó demostrado que es perfectamente posible trabajar desde casa (aun cuando no siempre sea lo ideal) y las agencias deberían dar, por lo tanto, la libertad a sus empleados de quedarse en casa al menos algunos días a la semana. De lo contrario, perderán talento a manos de rivales menos rígidos en lo relativo al trabajo en remoto.

2. Conocer los propios valores

En los últimos años se ha hablado mucho en la industria publicitaria sobre el deseo del consumidor de que las empresas se conviertan en buenas ciudadanas corporativas. Y este deseo echa también raíces cada vez más profundas en los empleados.

Puesto que invierten tanto tiempo de sus propias vidas en el trabajo, los empleados desean que ese tiempo sea consagrado a empresas que velen por el bienestar de su propia plantilla y del mundo en general.

Para atraer talento es necesario articular adecuadamente los valores de la compañía y garantizar que la agencia está actuando en base a ellos tanto en las campañas que alumbra como en sus propias políticas internas.

3. Revisar los contratos que se ofrecen a los empleados

En momentos como el actual, cuando las agencias lo tienen particularmente difícil para hallar el talento adecuado, es una buena idea ofrecer más dinero a la plantilla, si bien conviene recordar que no todo pivota en torno al dinero.

Más allá de agasajar a sus empleados como emolumentos dignos, las agencias deben velar por el bienestar de su plantilla y asegurarse de que hay equidad salarial en todos sus departamentos (y también por supuesto desde el punto de vista del género y la diversidad).

Es importante además que las agencias ofrezcan ciertos beneficios a los empleados que tienen hijos para aliviar en la medida de lo posible sus cargas familiares y así evitar la fuga de cerebros.

4. Entrenar a los líderes

Muchas agencias están apostando por modelos híbridos de trabajo, una circunstancia que es particularmente desafiante para muchos líderes, que tienen que gestionar equipos desde la oficina, de manera virtual o mediante una combinación de ambas fórmulas.

Por eso las agencias deberían tomarse la molestia de entrenar a sus directivos para que contemplen los modelos híbridos de trabajo no como un gasto inútil sino como una inversión en el futuro.

5. Reevaluar qué hace realmente bueno a un candidato

La mayor parte de los creativos saltan de una agencia a otro para dar fuelle tanto a su carrera como a su salario. Y en consecuencia las agencias acaban trabajando con un «pool» de talento que es siempre el mismo (o con variaciones absolutamente nimias).

Es natural que las agencias pongan sus ojos en los creativos de más relumbrón, pero deberían también expandir su visión a la hora de buscar talento (en ramos adyacentes a la publicidad, por ejemplo, o fomentando la reincorporación al mundo laboral mujeres que dejaron su trabajo tras quedarse embarazadas).