Agencias

Cómo premiar el trabajo de sus empleados de manera justa y transparente

premioCon la llegada de la Navidad, algunos trabajadores tienen la suerte de ver en su nómina ese aguinaldo tan merecido tras muchos meses de duro trabajo. Sin embargo, en los últimos años, la complicada situación económica ha hecho que muchas empresas o bien supriman este bonus, o bien decidan asignarlo a unos pocos empleados.

Es precisamente lo que decidió llevar a cabo Barry Lowenthal, presidente de The Media Kitchen, cuando en tiempo de apretarse el cinturón optó por premiar a los mejores trabajadores. Y así lo cuenta en un artículo en Adweek.

Sin embargo, Lowenthal lo señala como un error por varios motivos. En primer lugar, cuando informó a sus empleados de que solo habría bonificación para unos pocos se refirió a los afortunados como los más importantes para él por ser los que más contribuían a generar ingresos.

Pero, admite “a nadie le gusta que le digan que es menos importante que otras personas incluso sabiendo que cobran menos y tienen menor rango que sus compañeros” y añade que “la falta de un criterio sobre los resultados del trabajo de cada empleado les hacía sentirse perdidos a la hora de mejorar sus resultados”.

Es por ello que, tras el toque de atención de cinco de sus empleados más jóvenes, Lowenthal se dio cuenta de lo arbitrario de su método que se basaba demasiado en su propia opinión y sentimientos.

A partir de entonces, comenzó a cambiar su perspectiva y se enfocó en discernir un criterio más adecuado para evaluar al equipo. Así, establecieron 10 sencillos criterios con los que poder evaluar a todos los empleados, incluido él mismo, aunque no todos tenían el mismo peso.

Además, señala, “nos dimos cuenta de que, aunque el feedback es importante, no todo el mundo está igualmente cualificado para juzgar el trabajo de otros” debido a factores como la falta de experiencia.

Decidieron por lo tanto, establecer que el criterio del presidente tendría un peso del 50%, los directores asociados de un 20%, los senior strategists de un 15%, los strategists de un 10% y los associate strategists de un 5%.

Pero también se establecieron porcentajes en torno a los diferentes criterios que se fijaron en los siguientes:

1. ¿La marcha de este empelado pone en peligro los ingresos? 20%
2. Habilidad para hacer crecer los ingresos, 20%
3. Habilidad para construir una relación fuerte con los clientes, 20%
4. Desarrollar recomendaciones inteligentes, efectivas, creativas y comerciales, 5%
5. Contribuye a consolidar la buena reputación de la agencia en la industria, la comunidad y la prensa, 5%
6. Es bueno y agradable, 5%
7. Colabora fácilmente, 5%
8. Siempre está buscando ideas y soluciones innovadoras, 5%
9. Se ofrece voluntario para nuevos proyectos y para liderarlos, 5%
10. Muestra una ética de trabajo ambiciosa, 10%

A estas puntuaciones, se añadió un feedback anónimo en el que los empleados podrían opinar sobre el rendimiento de sus colegas, algo que Lowenthal considera fue “de gran ayuda”.

Tras analizar los resultados, dividieron la lista en cuatro partes que definirían la cuantía del bonus. Así, aquellos que se encontrasen en la primera cuarta parte de la lista recibirían un aumento del 15% anual, mientras que los de las dos partes del medio recibirían un 62,5% de ese 15% y el último cuarto un 25%.

Ese método no solo le sirvió para crear un sistema de bonificación más justo y transparente sino también para cambiar y mejorar los comportamientos de los trabajadores.

Y es que, sabiendo cuáles eran los factores que les harían escalar puestos en el ranking de resultados, su motivación, confianza y respeto hacia los altos cargo. Ahora, asegura Lowenthal, “todo el mundo entiende lo que es importante a la para dirigir una agencia exitosa”.

Te recomendamos

#Highway2Sales

NH

Atresmedia

ADN by DAN

Compartir