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Los motivos por los que la gente se marcha con su talento a otra parte

3 razones por las que el mejor talento acaba marchándose como una estrella fugaz

Que el mejor talento abandone (como el desodorante) a las empresas puede ser profundamente doloroso y es algo que echa habitualmente raíces en estos motivos.

talentoA todos nos gusta sentirnos amados, a los empleados y también a los jefes. Sin embargo, cuando un trabajador decide dejar a su superior en la estacada, el segundo no puede evitar sentirse rechazado (y por ende, poco amado).

La cosa empeora cuando quien decide poner punto y final a su relación con una empresa resulta ser una “superestrella” y estar dotado de un inconmensurable talento. Ver marchar a gente mediocre no deja una huella demasiado profunda en las compañías y en quienes las lideran. Pero verse despojados del mejor talento se clava como una estaca en el corazón de los jefes (también de aquellos pertrechados a priori de una coraza más gruesa).

Ver marchar a una “superestrella” es inevitablemente doloroso y debería mover a la reflexión a los líderes. ¿Por qué deciden marcharse las personas más rebosantes de talento? Hay múltiples respuestas a esta pregunta, pero si hacemos caso de Inc., estas son las principales razones que mueven al mejor talento a cambiar de aires (y dejar presas de la desolación a sus empresas):

1. No hay nuevas montañas que escalar

Al mejor talento hay que estar permanentemente alimentándole con nuevos retos. Y tales retos no deben tomar necesariamente la forma de ascensos. Algunos empleados talentosos simplemente desean hincar el diente a tareas que, ribeteadas de desafíos, contribuyan a expandir sus horizontes. Por otra parte, si quien es dueño del talento sí desea subir más escalones en la escalera corporativa, hay que mostrarle los pasos a seguir para lograr su meta. A un trabajador brillante sus jefes deben proporcionarle aquello que éste quiere (no lo que su superior cree quizás equivocadamente que desea).

2. El reconocimiento no es sinónimo de engagement

Hay jefes que se esfuerzan de manera más o menos sincera en celebrar los éxitos de sus empleados. Y creen que con pequeños gestos (metamorfoseados en elogios) su trabajo está hecho y no hay que ir más allá. ¿El problema? Que aunque necesario, el reconocimiento público no se traduce automáticamente en engagement. Y para que el engagement eche raíces profundas en el trabajador su superior se tiene que tomar la molestia de involucrarse (de manera lo más franca posible) en su trabajo y en su carrera profesional (aunque eso suponga hacerle llegar feedback de carácter negativo).

3. Rodear lo mejor de lo peor

Quienes son buenos en lo que hacen y tienen a su vera al talento odian con todas sus fuerza verse rodeados de personas que no dan lo mejor de sí en el trabajo y que se rigen por la ley del mínimo esfuerzo. Los empleados que una empresa elige para sacar adelante el trabajo dicen mucho de su cultura corporativa. ¿Valora la compañía la rapidez sobre la calidad? ¿Cómo contempla la empresa a sus trabajadores, como miembros de una familia o como atletas que forman parte de un equipo? ¿Pesan los datos más que la intuición en las decisiones empresariales? Si los empleados no están en sintonía con la cultura corporativa de la compañía (quizás porque ésta es directamente inexistente), es normal que los mejores terminen marchándose con su talento a otra parte.

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