Cómo retener el mejor talento en los entornos laborales

Autora de la imagen: Maria Nguyen

¿Puede una empresa conquistar la cima del éxito sin empleados competentes a su vera? Es evidente que no. Así y todo, muchas compañías (tanto grandes como pequeñas) tienen poco o nulo control sobre la retención de sus mejores talentos (muy prestos a desplegar las alas y volar cuando la empresa que les tiene en nómina no les dispensa el trato adecuado).

Para evitar que haya fuga de cerebros en los entornos laborales las compañías deben mimar a sus empleados (en particular a los más talentosos) y examinar concienzudamente los motivos que han inoculado en ellos las ganas de cambiar de aires y cobijar sus capacidades al abrigo de otras empresas.

De acuerdo con un estudio emprendido por Patriot Software, las organizaciones deben hacer suyas estas estrategias para evitar quedarse huérfanas de sus mejores trabajadores:

1. Brindar beneficios a la plantilla (yendo más allá de lo típico)

Los empleados desean ser agasajados con beneficios que no estén necesariamente anclados en la tradición (en lo que se hace en casi todas las empresas).

El 62,2% de los trabajadores anhela que las empresas tengan a bien ofrecerles horarios flexibles de trabajo. En esta misma línea, el 24,3% desea poder trabajar ocasionalmente desde casa.

De menos predicamento gozan entre los empleados beneficios relacionados su bienestar (5,4%), los pluses económicos (5,4%) y el apoyo en su formación (2,7%).

2. Medir apropiadamente el engagement de los empleados

La mejor forma de evaluar el engagement de la plantilla son las reuniones individuales entre los trabajadores y sus directos superiores (78,9%).

Menos eficaces resultan, en cambio, las encuestas (7,9%), los informes de rendimiento (5,3%) y las reuniones de departamento (2,6%).

Por otra parte, parece que lo más óptimo es que las empresas se tomen la molestia de entablar contacto con sus empleados al menos una vez a la semana (50%). Menos conveniente es hacerlo una vez al mes (28,9%), dos veces al mes (13,2%), trimestralmente (5,3%) y dos veces al año (2,6%).

3. No quitar ojo a los síntomas de desencanto entre la plantilla

Cuando un trabajador se siente desmoralizado en su puesto de trabajo y está pensando quizás en marcharse, suele producirse un quebranto abrupto en su productividad (31,6%), aumenta su absentismo (31,6%), se ve lastrado por una repentina falta de entusiasmo (31,6%) y realiza pausas con mayor frecuencia (5,3%).

4. Parar los pies a los principales motivos que bajan la moral de los empleados

Que la moral del empleado se desplome no echa raíces necesariamente en el salario más o menos escueto que percibe.

De hecho, la principal motivo de desencanto entre la plantilla es la ausencia de desarrollo profesional (29,7%).

Hunden asimismo en un pozo sin fondo el engagement de la plantilla la falta de conciliación entre vida laboral y personal (24,3%), la ausencia de trayectoria profesional (21,6%), las parcas relaciones interpersonales en la oficina (18,9%) y las bajos salarios (5,4%).