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La importancia de la tecnología y las redes sociales en la selección de personal

El 36% de los reclutadores ha rechazado a un candidato por su imagen en redes sociales

El 'Informe Talento Conectado', realizado por EY e Infoempleo ha analizado el proceso de selección de personal completo, dando interesantes resultados.

El "Informe Talento Conectado", elaborado por Infoempleo con la colaboración de EY, ha analizado el proceso de selección de personal desde el inicio hasta el final, y cómo inciden la tecnología y las redes sociales. Y es que, en un mundo donde la competencia por atraer y retener el mejor talento es cada vez mayor, las empresas están explorando y explotando todos los canales y herramientas a su alcance para desarrollar una política global de recursos humanos.

La presentación del informe corrió a cargo de Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, y Jaime Sol, socio de EY responsable de People Advisory Services. Además, se ha celebrado una mesa redonda con Carlos Anta, director de recursos humanos de ACCIONA; Jorge Aguirre, socio de EY de People Advisory Services; María Narváez, subdirectora de talento del área corporativa de RRHH de MAPFRE; Mónica Osborne, directora de adquisición de talento de L’Oréal España; y Rebeca Navarro, directora de selección, talento, aprendizaje y diversidad de Vodafone.

Jorge Guelbenzu, ha destacado que “las empresas que cuentan con una marca reclutadora sólida y fiable son las que tendrán más oportunidades a la hora de atraer y retener a los profesionales que necesitan. Respecto a los candidatos, su huella digital y su marca personal resultan aspectos fundamentales cuando quieren complementar su búsqueda de trabajo porque les permite mostrar mucho más de ellos mismo y, en definitiva, diferenciarse de otros perfiles”.

Por su parte, Jaime Sol ha asegurado que “el futuro del mercado laboral pasa porque las organizaciones transformen y reinventen la experiencia del candidato para captar al mejor talento. Para ello, una estrategia efectiva es el desarrollo de un enfoque empresarial específico que cuente con una preparación, una planificación y una ejecución de acciones concretas, basadas en la tecnología y apoyadas en las redes sociales. Si bien es cierto que se invierte cada vez más en estos procesos, España tiene aún recorrido y muchas oportunidades por descubrir”.

El "Informe Talento Conectado" cuestiona las estrategias que están siguiendo los departamentos de RRHH. Mientras que el 71% de las empresas declara mantener informados a todos los candidatos sobre el estado de su solicitud de empleo, éstos aseguran que el aspecto más negativo en su experiencia es la falta de respuesta (62%), seguida a distancia por el uso demasiado comercial que les dan las compañías a sus cuentas en redes (31%) y la falta de ofertas de empleo (22%). Además, solo cuatro de cada diez candidatos reciben información sobre el estado de su solicitud de empleo. Asimismo, afirman que deberían mejorar de forma sustancial sus procesos de selección, principalmente en tres variables: tiempo de respuesta (70%), simplificación en las herramientas para la postulación de candidatos (39%) y difusión de las ofertas (39%).

En cuanto a la búsqueda de nuevas oportunidades, los portales de empleo siguen siendo la primera opción a la que recurren los candidatos, que son consultados por el 98% de los encuestados, seguidos por las páginas web corporativas (95%) y las empresas de selección (93%). También hay que destacar las redes sociales como un canal frecuente para encontrar trabajo, tal y como reconoce un 88% de los encuestados, que usa sobre todo LinkedIn (55%) y Facebook (54%). Sin embargo, a la hora de analizar la eficacia real, solo el 48% de los profesionales con cuenta en estos medios afirma haber sido contactado por estos canales, en al menos una ocasión, en relación a una oferta de empleo.

Además, siguiendo con los portales web de empleo desde el punto de vista empresarial, el 97% de las empresas lo utiliza cuando quieren reclutar a nuevos empleados. Las redes sociales están perdiendo importancia como medio usado por parte de las compañías para captar talento, y han perdido diez puntos porcentuales en los dos últimos años, pasando de un 84% en 2016 al 74% actual.

Por otro lado, dentro del tema de la marca personal de los candidatos, para el 60% de los reclutadores, el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales que el inactivo. Sin embargo, el 35% opina que muchos de ellos no trabajan de forma adecuada su marca personal. Hay que destacar que el 83% de los reclutadores asegura que consultan las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación, sobre todo antes de realizar una entrevista (45%). Asimismo, el 36% de las organizaciones ha desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por la imagen que proyecta en alguno de sus perfiles en redes.

Las empresas son conscientes de que su presencia en canales digitales cuenta, y mucho. Para el 95% de ellas tener una buena imagen de empleador es muy importante para atraer el mejor talento, pero, además, puede penalizarles en otros aspectos. Cuando los candidatos tienen una experiencia negativa, el 40% se muestra menos propenso a comprar un producto/servicio de la marca, y el 73% compartiría sus malas impresiones acerca de la empresa con su círculo más cercano (90%), con la propia empresa (19%) y a través de sus redes sociales o en algún otro espacio online (17%).

La tecnología se encuentra instalada en los departamentos de Recursos Humanos, pero ¿hasta qué punto ha calado la transformación digital en los procesos de adquisición de talento y reclutamiento en nuestro país? El grado de digitalización del proceso de selección en las empresas se sitúa en España en el 53% de media.

Sin embargo, en relación con la incorporación de soluciones digitales a los procesos selectivos, las organizaciones de nuestro país no terminan de confiar en su uso. Y es que, el 47% de las compañías no dispone de ningún tipo de software para este fin y un 20% no conoce ninguna herramienta de este tipo. Las tecnologías más empleadas en los procesos de selección son el cuestionario de competencia en formato digital (28%), el test de aptitud en formato digital (25%) y la videoentrevista (23%).

Si nos centramos en los candidatos, el 64% de los encuestados afirma que no ha participado nunca en un proceso de selección en el que se utilice tecnología digital. Mientras tanto, el 36% restante sí ha tenido la oportunidad de valorar cómo es un proceso en el que se utilizan nuevas tecnologías, pero lo ha hecho básicamente a través de videoentrevistas (51%), tests de aptitud (49%) y cuestionarios de competencias (45%) en formato digital.

En último lugar, si preguntamos a los candidatos por el tipo de entrevistas que prefieren, los encuestados siguen optando por el formato tradicional (el 94% de los profesionales prefiere la entrevista en persona), mientras que el formato telefónico convence en el 19% de los casos. En cuanto a la utilización de entornos digitales, en cambio, solo sería elegida por el 8% de los encuestados.

El encuentro ha sido cerrado por José Luis Risco, director de recursos humanos de EY, que ha comentado que “EY es una firma muy atractiva para muchos estudiantes por lo que anualmente recibimos un gran volumen de currículums. Estamos adaptando los procesos de selección a los nuevos canales de búsqueda y diseñando nuevas formas de acercamiento, siendo cada vez más creativos, tecnológicos e innovadores. Por ejemplo, hemos introducido analytics y big data en la primera fase del proceso; acudimos a ferias de empleo virtuales (de hecho, nosotros lanzamos una propia) y recurrimos a las distintas redes sociales, entre otras iniciativas. No obstante, seguimos creyendo que las entrevistas personales son fundamentales a la hora de cerrar el proceso de selección porque permiten conocernos mutuamente”.

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