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Por qué los empleados beben los vientos por la autonomía y no tanto por la flexibilidad

Tendencias en MarketingCuando los empleados hablan de flexibilidad, lo hacen en realidad de autonomía

Autonomía y no tanto flexibilidad es lo que quieren los empleados

Por qué los empleados beben los vientos por la autonomía y no tanto por la flexibilidad

Esther Lastra

Escrito por Esther Lastra

Cuando hablan (por los codos) de flexibilidad, lo que realmente quieren los empleados es autonomía, que en el nuevo contexto del trabajo híbrido significa ser capaces de tomar libremente decisiones relativas al lugar y al momento en que pueden acometer sus tareas.

Como sucede con todos los «palabros» que se adhieren como lapas a los labios de quienes se desenvuelven en el universo empresarial, la flexibilidad está actualmente en boca de todos (casi tanto con su media naranja: el también ubicuo concepto de trabajo híbrido).

Sin embargo, revoloteando en torno a la sacrosanta flexibilidad hay también toda una plétora de interpretaciones. Para algunos la flexibilidad consiste sobre todo y ante todo en poder conectarse y trabajar desde cualquier lugar, mientras que para otros la flexibilidad es sinónimo de tener potestad para trabajar desde casa un par de veces a la semana.

¿El problema? Que ninguna de estas definiciones responde exactamente a aquello que realmente demandan los empleados cuando quieren flexibilidad en su puesto de trabajo. Y cuando hablan (por los codos) de flexibilidad, lo que realmente quieren los empleados es autonomía, que en el nuevo contexto del trabajo híbrido significa ser capaces de tomar libremente decisiones relativas al lugar y al momento en que pueden acometer sus tareas.

De acuerdo con un reciente estudio llevado a cabo por Jabra en el que fueron consultados 5.000 empleados, el 59% declara que la flexibilidad resulta más importante para ellos que el salario y otros beneficios. Y el 77% de las empresas confiesa que prefiere trabajar para compañía que le brinde la flexibilidad necesaria para llevar a cabo las tareas solapadas a su puesto desde cualquier lugar que hacerlo para una compañía aprovisionada de oficinas que son el epítome de lo «cool».

Además, el 61% de los trabajadores desea que sus inmediatos superiores les permitan venir a la oficina o en su defecto trabajar desde casa cuando así lo estimen oportuno. Y este dato evidencia que, cuando los empleados hablan de flexibilidad, lo hacen en realidad de autonomía (o de poder beneficiarse de esa flexibilidad con cierto grado de autonomía).

Por qué lo llaman flexibilidad cuando quieren decir autonomía

Quizás por esta razón el 59% de los trabajadores asegura que daría calabazas a una compañía que les obligara a acudir a la oficina los cinco días de la semana.

En este sentido, a la hora de dar forma a sus modelos híbridos de trabajo las empresas deberían asegurarse de que la flexibilidad imbricada en tales modelos vaya también acompañada de suficiente autonomía para no tener a la plantilla en contra (y que huérfana de motivación se vaya con su talento a otra parte).

Pero, ¿por qué deberían las empresas agasajar a sus empleados con elevadas dosis de autonomía? De acuerdo con los psicólogos estadounidenses Richard Ryan y Edward Ceci, la denominada autoderminación (de la que forman parte tres elementos: la autonomía, la competencia y la interrelación) es catalizadora del éxito y de la realización como persona del ser humano.

Ryan y Ceci definieron la autonomía en su día como el «deseo de ser el agente causal de la vida de uno mismo». Y si las empresas desean que sus trabajadores alcancen realmente la realización en su puesto de trabajo y no se les escape la motivación entre los dedos, deberían ofrecerles más autonomía a la hora de decidir cuándo y dónde pueden trabajar.

Esto no quiere decir que factores extrínsecos como el salario no sean en modo alguno necesarios y no tengan demasiado impacto en el trabajador, pero no tienen una incidencia tan directa en el «engagement» del empleado. Y precisamente por esta razón los trabajadores perciben la flexibilidad como más importante que el sueldo y otros beneficios.

Para apalancar la autonomía (que no la flexibilidad) en los modelos híbridos de trabajo las compañías deben procurar dejar de lado las normas (absolutamente irrevocables) para apostar en su lugar por los principios, invertir en dar las a las habilidades profesionales de sus empleados y también a la cohesión dentro del grupo, y pertrechar a su plantilla de las herramientas necesarias para trabajar de manera autónoma desde cualquier lugar. Aunque muchos líderes ponen el grito en el cielo cuando oyen hablar de autonomía, esta tiene potencialmente un efecto balsámico en el «engagement» de los trabajadores y merece la pena apostar por ella.

 

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