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Por qué a los jefes se los tragará un agujero negro (y nadie los echará de menos)

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Por qué a los jefes se los tragará un agujero negro (y nadie los echará de menos)

Esther Lastra

Escrito por Esther Lastra

El 83% de los empleados afirma que podría llevar a cabo las tareas solapadas a su puesto de apoyo sin el apoyo de sus jefes.

Hoy por hoy los jefes son pieza absolutamente fundamental en el puzle laboral, pero en un futuro no muy lejano podrían dejar de formar parte de ese puzle y aun así seguirían encajando todas las piezas. No en vano, hoy por hoy la mayor parte de los empleados se ufanan de poder acometer perfectamente su trabajo sin la supervisión de ningún superior.

De acuerdo con un reciente estudio llevado a cabo en Estados Unidos por GoodHire, el 83% de los trabajadores afirma que podría llevar a cabo las tareas solapadas a su puesto sin el apoyo de ningún jefe. Esta cifra escala hasta el 89% en el caso de los profesionales del ramo de las finanzas y los seguros y hasta el 88% en el caso de los empleados del segmento sanitario.

El 84% de los trabajadores va más allá y asegura que podría desempeñar sin problema alguno el puesto de su superior directo y el 82% contemplaría incluso la posibilidad de renunciarse a su empleo por tener que lidiar con un mal jefe.

«A menudo la gente equipara ser jefe a ser ‘micromanager’, y este estilo de liderazgo no es en modo alguno el mejor», explica Mike Grossman, CEO de GoodHire, en declaraciones a Fast Company. «La gente trabaja mejor cuando no está a expensas del ‘micromanaging’ y en muchos casos no necesita realmente tanta supervisión», añade.

La percepción de los jefes está muy a menudo emparentada con la forma en que son seleccionados y en la manera en que son formados (o son completamente huérfanos de entrenamiento).

No todos los que suben escalones en la escalera corporativa son aptos como jefes

«Las personas son en muchos casos autodidactas cuando asumen roles de liderazgo, por lo que no resulta sorprendente que terminen replicando comportamientos de los que han sido previamente testigos en las organizaciones y tales comportamientos no son siempre los mejores», dice Grossman. «Otra razón por la que los jefes son a menudo despreciados es porque llegan a veces a posiciones de liderazgo con el ánimo de dar alas a sus propias ambiciones y objetivos», agrega.

Según un informe publicado en 2018 por WestMonroe, el 34% de los jefes no reciben ninguna formación específica. Esta cifra aumenta hasta el 59% en el que caso de los jefes que supervisan a una o dos personas y hasta el 41% en el caso de quienes tiene a su cargo entre tres y cinco personas. Además, el 43% de los mánager no reciben entrenamiento ad hoc durante su primer año en el cargo.

Si bien los jefes son a menudo promocionados como una forma de reconocer su rendimiento profesional, lo cierto es que los logros individuales rara vez son un indicador de habilidades de liderazgo.

En los últimos años, en particular durante la pandemia, se ha puesto de relieve la necesidad de revestir el liderazgo de una buena dosis de empatía. Un reciente estudio de EY Consulting concluye que el 90% de los trabajadores vincula la satisfacción laboral al liderazgo de naturaleza empática, el 88% cree asimismo que los jefes empáticos dan alas a la lealtad de los empleados y el 79% considera que estos líderes se traducen en una menor rotación laboral.

«Los mejores jefes son personas que se preocupan de manera genuina de las personas con las que trabajan», indica Grossman. «Y lo suyo no es pura retórica. De verdad cuidan de las personas a su cargo, velan por su felicidad y su desarrollo profesional e invierten tiempo y energía ayudando a las personas que forman parte de su equipo», subraya.

Sin embargo, solo el 47% de los jefes se sienten realmente preparados para liderar con empatía, según un informe de Gartner.

«Si no te gusta que tus empleados te hablen sobre sus problemas y sus necesidades personales y no vas a apoyarles, quizás no deberías ser jefe», advierte Brian Kropp, chief of research de Gartner.

La empatía brilla por su ausencia en no pocos líderes

Los mánager son normalmente ascendidos a posiciones de liderazgo porque han alcanzado la maestría llevando a cabo algún trabajo específico y son promocionados para asistir a otras personas en la realización de idénticas tareas. El problema es que con el tiempo los jefes suman cada vez más responsabilidades y terminan sobrepasados con las tareas que cargan sobre los hombros.

Por esta razón, los jefes disponen de muy poco tiempo para ocuparse de las personas a su cargo y estas terminan confiando en sus colegas en busca de la asistencia que debería procurarles su superior directo, por lo que otorgan mayor valor a la relación con sus colegas de trabajo que con sus jefes.

Los jefes son no solo contemplados como innecesarios por buena parte de sus empleados sino que son también una de las principales fuentes de toxicidad en el trabajo. “Las líderes juegan un rol de primer orden en las culturas de trabajo de naturaleza tóxica y en la formación de ‘microculturas’ en el seno de las empresas», advierte Charles Sull, cofundador de CultureX.

Las culturas laborales que rezuman toxicidad aceptan o incluso promueven el comportamiento irrespetuoso, la discriminación y la desigualdad. Y su impacto se deja notar en el rendimiento de las empresas en términos de negocio y espolea el «burnout» de los empleados.

La ponzoña emanada de las culturas tóxicas de trabajo rara vez extienden sus tentáculos en toda la organización en su conjunto y echan particularmente brotes verdes en las denominadas «microculturas», donde los jefes son quienes más supuran toxicidad.

El modo en que son seleccionados los jefes, las altas expectativas depositadas sobre ellos y la enorme influencia que tienen en la creación de culturas tóxicas podrían explicar por qué tanto empleados sienten que podría acometer perfectamente su trabajo sin el apoyo de un supervisor directo.

Por eso algunas empresas están implementando cambios en la manera de seleccionar a los jefes y colgándose del brando del Big Data y el análisis de datos para evaluar de manera más sistemática y precisa qué cualidades debería exhibir un buen líder y asegurarse de que tales cualidades estén más en sintonía con lo que reclaman sus empleados.

 

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