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Cómo lograr que el candidato se "enamore" de nuestra empresa

Siete consejos para conseguir el mejor talento para su empresa

Lograr un buen candidato con talento para un puesto de trabajo no es tan fácil, y sobre ello nos habla Patricia García, Directora General Adjunta de la Feria del Empleo en la Era Digital FEEDV

Siete consejos para conseguir el mejor talento para su empresaTodos conocemos ya la problemática que las empresas tenemos en este país para conseguir el mejor talento, y más si hablamos de Talento IT. Esta situación nos está llevando a un cambio de paradigma donde ya no se trata de hacer un simple proceso de reclutamiento, sino que además hay que ser el mejor, el más atractivo, con los mejores valores, o bien los más acordes a la compañía, así como el más rápido, con la mejor oferta económica.

También hay que tener en cuenta los valores no económicos que tengan que ver con el puesto de trabajo (buena y real prospección de carrera, buen clima laboral, valores sólidos y acordes con el candidato, flexibilidad horaria o de puesto físico de trabajo…). Y con eso y todo, no hay una garantía total de tener a los mejores.

En MarketingDirecto.com hemos hablado con Patricia García, Directora General Adjunta de la Feria del Empleo en la Era Digital FEEDV, un evento que reúne a las empresas más comprometidas con el empleo y que buscan el mejor talento actualmente, a la vez que a los candidatos más motivados por conseguir estos empleos y formar parte de estas empresas TOP para trabajar.

Si queremos conseguir a estos talentos, ya no sirve con un proceso al uso de Reclutamiento. Ahora se trata de un proceso en el que candidato y empresa deben “enamorarse” y congeniar como si de una primera cita se tratase: “Es una relación adulta en la que ambos deben estar a gusto y sentir ese famoso “feeling” que te dice que has encontrado lo que buscabas y, como en todo primer encuentro, es importante preparárselo, ser natural y mostrar motivación”, nos ha explicado.

Así, Patricia García nos ha detallado algunos consejos para que el candidato se “enamore” de nuestra empresa:

1. Contar hechos, no datos tediosos

Todos hemos estado en entrevistas muy aburridas donde la única información que nos trasladaban de la empresa era la historia y las cifras, con demasiado detalle. Esos datos pueden estar muy bien como frase de introducción, pero lo que realmente un candidato quiere saber son los hechos: qué se está haciendo en ciertas políticas sociales, de compromiso, con el medio ambiente, laborales, de inclusión y diversidad, de flexibilidad horaria o de flexibilidad en el puesto de trabajo, de Transformación Digital, para promover internamente a los empleados, cómo se llevan a cabo los proyectos, quienes van a ser los compañeros o responsables del día a día, etc. Y mejor si se trasladan esos datos con hechos reales, con nombre y apellidos, no como una presentación corporativa, sino con alma.

2. La importancia de los detalles

Muchas veces creemos falsamente que el poder de una candidatura reside en el nombre del puesto, la descripción y el rango salarial. Cada vez son más los candidatos que desechan posiciones por estar muy lejos de su vivienda habitual o bien por detalles como no tener jornada flexible o de verano o bien no haber arrancado con una buena política de teletrabajo. Es por ello que si tenemos ciertos avances en temas que consideramos menos importantes, a veces pueden ser determinantes.

El hecho de tener teletrabajo ya es considerado como un punto muy a tener en cuenta a la hora de seleccionar una posición frente a otra. Y muchos candidatos valoran el hecho de poder hacer una formación dentro de otras sedes de la misma empresa o bien trabajar con equipos multidisciplinares o que su proyecto abarque otros países con los que tenga que colaborar. Esos detalles muchas veces son los que van a conseguir atraer al candidato a nuestra empresa, no nos olvidemos de ellos.

3. Ser sinceros, naturalidad ante todo

Nos gusta la sinceridad, aunque no todos estamos preparados para escucharla. Como una entrevista no es un momento para juzgar al candidato, sino para enamorarnos recíprocamente, vamos a obviar que los juicios de valor sobre su personalidad o currículo aquí sobran. Al hablar de sinceridad de nada sirve haber invertido un tiempo y unas energías en conseguir al mejor talento para un puesto del que, con el tiempo, se empiece a comprobar que este ha mentido en los detalles del puesto. Así, si una compañía nos pilla en una mentira flagrante, la confianza en nosotros se habrá truncado y es probable que le seduzcan desde otra compañía (recuerda que andaba inmerso en una “búsqueda activa” y que al entrar en tu empresa es muy probable que siga recibiendo ofertas aún). Aunque no nos guste lo que tenemos que contar, si nos hacen una pregunta directa, debemos ser sinceros. Eso no quita que podamos contrarrestarlo con otros datos positivos, un “sí, es verdad, el horario no siempre se cumple, pero a la hora de tomarte días libres la empresa es igual de flexible…” se agradece mucho y hace que al comprobarlo no te sientas engañado.

Existe cada vez más muchos casos de talento, y sobre todo joven (no perdonan las mentiras) que si se sienten engañados, no tardan en buscar otra empresa donde la confianza no se rompa con tanta facilidad.

4. Crear un buen ambiente para lograr lo mejor del candidato 

¿Quién no se ha puesto nervioso en una entrevista de trabajo? No deja de ser un momento en el que se miran con lupa todos tus movimientos y decisiones hasta el momento. Hay que empatizar con el candidato e intentar trasladarle que es una charla para conocernos y ver si somos compatibles y si buscamos las mismas cosas. Se trata de “conectar” y ver si podemos recorrer juntos el camino.

Hay muchos reclutadores que si notan más nervios de los habituales, rompen el hielo mostrando la oficina y presentando a algún futuro compañero o bajan a la zona de cafetería a tomar algo (se dice que “observa cómo la persona se comporta con un camarero y sabrás cómo es en realidad”). Este tipo de acciones hacen que el candidato nos valore mucho más. Si sale de la entrevista más cómodo que cuando entró, habremos ganado mucho con él. Recordar que queremos al mejor talento, no al que parece que es el mejor talento. Luego tendremos que intentar conocerlo sinceramente en el poco tiempo del que disponemos.

5. Mostrar interés por él y sus inquietudes

Si antes decíamos que hay que “enamorar” al mejor talento para que venga a trabajar con nosotros, una de las claves en estos procesos es mostrar interés. Siempre se ha dicho que un candidato debe investigar sobre la empresa a la que va a hacer una entrevista. Si bien es verdad que un reclutador no tiene apenas tiempo, aprovechemos el tiempo que estemos delante de ellos mostrando interés por su trayectoria o bien por sus inquietudes profesionales. Si sabemos preguntar bien, nos va a servir para analizar si puede encajar a medio-largo plazo en nuestra empresa. Y si encima detectamos que sus inquietudes conectan con las políticas de la empresa, no dudemos en hacérselo saber para que valore que tenemos afinidad y que podría ser una buena “relación”.

6. Empatía

Esa palabra tan usada en muchos aspectos profesionales pero que a la hora de valorar a alguien, tiende a esconderse y no asomar la cabeza. No se trata de justificar, sino de intentar saber el porqué de algo que a lo mejor no nos encaja. Lo que a priori podría ser un mal pálpito, si dejamos que se explique y nos ponemos en su lugar, puede convertirse en una fortaleza. Si algo “te huele mal”, pregúntale directamente y observa cómo se explica, si parece sincero. No analices tanto qué sale por su boca, sino cómo. Ahí está la clave.

No nos olvidemos nunca que nosotros también hemos estado en esa silla, en la que se valora en muy poco tiempo situaciones o hechos que a lo mejor son más complejos de lo que parecen. Si el candidato no le da importancia a un hecho, no se lo quieras dar tú “buscando fantasmas”, porque al final podemos trasladarle la fea imagen de rebuscar en la basura, que dice mucho de nosotros… y nada bueno.

7. No dejarse llevar por el corazón… ni por los Jefes de Proyecto

Este es un punto en el que todos los Reclutadores coinciden: zapatero a sus zapatos, el Reclutador es Reclutador por algo y el Jefe de Proyecto no debe dirigir los procesos de reclutamiento con sus timming, urgencias o agendas apretadas. Debemos escuchar las necesidades pero luego marcar una distancia prudencial para que nos dejen trabajar a los profesionales. Si un proyecto tiene mucha urgencia o el Jefe de Proyecto no tiene tiempo para avanzar con el/la candidato/s, todo el proceso puede peligrar. La elección con prisas o con demasiada calma, puede hacer que elijamos mal o nos quedemos sin ese preciado candidato. Y, al final, al final, sino conseguimos al candidato ideal que además perdure en la compañía, a los que nos miran con lupa y analizan, es a los Reclutadores. Por eso, es bueno establecer las normas desde el principio y saber decir un “no” a tiempo.

Y ni qué decir de esas veces que por la carga de trabajo, en una primera entrevista ya surge “el flechazo” y no tenemos ojos para nadie más. Es bueno dejarnos llevar por nuestro instinto (generado por nuestra profesionalidad de años de trabajo), pero también no precipitarse y hacer que otra persona también opine (bien el Jefe de Proyecto, bien algún compañero del equipo que va a formar parte, u otro trabajador de la empresa). A veces los flechazos no llevan a buen puerto, debemos ser conscientes de ello.

Conoce más sobre el talento y los procesos de Reclutamiento en Feria del Empleo en la Era Digital FEEDV, que se celebra en Madrid, en La Nave, los días 15 y 16 de Noviembre.

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