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El "employer branding" que se divisa en el horizonte

Viajando (sin retorno) al futuro del "employer branding" a bordo de estas 4 tesis

El futuro del "employer branding" viaja a bordo de 4 tesis: el realismo (desprovisto de postureo), el contenido, la diversidad y la acción.

employer brandingSi fijamos la mirada en los anuncios de trabajo, es asombrosamente fácil (aunque preocupante) concluir que las empresas luchan con idénticos medios por echar el guante a los mismos candidatos. ¿El problema? Que el “employer branding”, al igual que el “consumer branding” (aquel que tiene el foco puesto en el consumidor), está obligado a pertrecharse de valores absolutamente únicos. De lo contrario, el talento, ese que con tantísimo denuedo buscan las empresas, acabará llamando a la puerta de la competencia.

El presente del “employer branding” está asombrosamente huérfano de oropel y brillo y para labrarse un futuro más resplandeciente haría bien en hacer suyas las 4 tesis que disecciona a continuación Lead Digital:

1. Del postureo puro y duro a la realidad

Las fotografías que las empresas muestran de sí mismas y de sus empleados en las redes sociales son en ocasiones tan pluscuamperfectas que al que las contempla les cuesta horrores creer en ellas a pies juntillas. Pero aún hay algo peor: que alguien las vea, se las crea y descubra después desilusionado que las fotos de marras poco o nada tienen que ver con la realidad.

Resistirse a la tentación a poner a las compañías el bonito (y falso) envoltorio de lo “cool” es complicado, pero el futuro del “employer branding” pasa precisamente por renunciar a la utopía y poner el acento en la realidad.

2. Desplazar los focos para iluminar a los contenidos y a las personas

Para hacer oír entre la multitud de empresas que caminan por el Salvaje Oeste del talento, es de vital importancia que las compañías se aprovisionen de mensajes de calidad. Sin contenidos concretos a su vera, el “employer branding” no tiene en realidad sentido alguno.

Una vez decidido el mensaje que la empresa quiere gritar al mundo, empieza una segunda fase: la de encontrar portavoces de ese mensaje. Y en el universo del “employer branding” son los propios trabajadores los que mejor se meten en el papel de portavoces de las empresas. La figura del “corporate influencer”, cuyo principal fortaleza es la autenticidad, es absolutamente esencial para que el mensaje que quiere transmitir la empresa halle el mayor eco posible entre sus potenciales candidatos.

3. Dar alas a la diversidad

La innovación, la misma que con tantísimo ahínco persiguen las empresas, nace, a juicio de muchos, del fecundo vientre de la diversidad, la diversidad de género, la diversidad de género y la diversidad generacional.

Dentro de las compañías la diversidad es un activo de incalculable valor, pero también un enorme desafío para las empresas que lo acogen en su seno porque deben aprender a tender puentes entre personas que tienen a menudo muy poco o nada en común.

Con la diversidad a su vera las empresas pueden nutrirse de diferentes perspectivas y puntos de vista e inocular tales perspectivas y puntos de vista en sus productos y servicios.

4. Para capturar al mejor talento hay que moverse (no limitarse a sentarse y esperar)

Los tiempos en que las empresas no tenían que mover prácticamente un dedo para echar sus zarpas sobre el mejor talento han pasado definitivamente a mejor vida. El talento pone “ojitos” (cada vez con más fuerza) a las startups, donde los más jóvenes encuentran habitualmente los ideales, los valores y las esperanzas que andan buscando.

A las empresas no les queda más remedio, en el actual y cambiante contexto, que ir allí donde está el talento. Y el talento se encuentra tanto en las nuevas plataformas digitales como en las viejas plataformas analógicas.

Para agradar al talento que hay ahí fuera las compañías deben estar dispuestas, por otra parte, a invertir a manos llenas en mejorar sus estructuras para moldearlas y hacerlas más adecuadas a las expectativas de sus empleados potenciales.

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