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Se supone que las buenas ideas plantan su simiente en personas de toda clase y condición y que la edad no sólo resta brillo a esas ideas, sino que les otorga a la postre muchísimo más empaque. Sin embargo, en la industria de la comunicación, el marketing y el periodismo, donde la frenética transformación de los canales convive necesariamente con una fuerte dependencia del criterio, la confianza y el conocimiento del negocio (esos que atesora principalmente el talento sénior), la presencia de mayores de personas mayores de 55 años en este ámbito de actividad es casi residual.
Así se colige al menos del informe «El futuro también era esto», en el que evercom analiza temas como el talento sénior, la longevidad laboral y la diversidad generacional.
Aun cuando las personas mayores de 65 años representan el 20,4% de la población española y podrían alcanzar el 30,5% en torno a 2055, las oportunidades profesionales se ven lamentablemente considerablemente mermadas con la edad (y eso que en nuestro país la duración esperada de la vida laboral se sitúa en alrededor de 36,5 años).
El talento sénior tiene una presencia muy minoritaria en el sector del marketing y la comunicación
«Seguimos hablando del talento sénior como si fuera una excepción, cuando las trayectorias son cada vez más largas y las organizaciones necesitan más criterio para manejarse en contextos complejos. La experiencia no exime de seguir aprendiendo, pero tampoco debería convertirse en un equipaje incómodo. Haber atravesado distintos ciclos ayuda a reconocer qué está cambiando de verdad y ese es un valor añadido incalculable para las compañías», señala Irene de la Casa, directora general de evercom.
La investigación emprendida por evercom apunta a la reincorporación al mercado laboral como el momento de mayor vulnerabilidad para el talento sénior, a quien se echa a menudo en cara que cobra más, que está sobrecualificado, que es más rígido y que se topa igualmente con más problemas de adaptación.
Estas ideas (a menudo totalmente erradas) terminan condicionando a la postre los procesos de selección, donde el talento sénior es descartado a menudo a la ligera sin conocer qué busca y qué puede aportar a las empresas.
En los procesos de selección el talento sénior es sistemáticamente descartado
«El mercado laboral español se enfrenta a un reto que va más allá de crear empleo: necesita aprovechar mejor el talento disponible. En el caso de los profesionales sénior, el principal desafío no es su capacidad para aportar valor, sino evitar que una trayectoria consolidada se convierta en una barrera para seguir desarrollándose profesionalmente. La experiencia es un activo diferencial, especialmente cuando va acompañada de aprendizaje continuo y adaptación a las nuevas competencias que demanda el mercado”, enfatiza Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y RR. II. de InfoJobs.
Particularmente conspicua resulta la desconexión entre el talento sénior y las oportunidades laborales en el sector del marketing y la comunicación. Según los datos facilitados por InfoJobs, de los 59.169 perfiles acumulados en esta categoría en 2025 dentro de su plataforma, sólo 1.361 tienen entre 55 y 65 años. En conjunto, los mayores de 55 representan apenas el 2,35% de los perfiles, y eso que la experiencia goza de muchísimo predicamento en la profesión: el 66,9% de los profesionales de la comunicación acumula más de diez años de trayectoria, según «El Estado de la Comunicación en España 2025» de Dircom.
Muchos trabajadores veteranos terminan convirtiéndose en consultores, autónomos o colabores externos
El muro infranqueable con el que choca el talento sénior a la hora de acceder al mercado laboral lleva a menudo a los profesionales con más experiencia a desempeñarse como consultores, autónomos o colaboradores externos. La experiencia del talento sénior se aplica en este sentido para resolver potenciales crisis, definir estrategias o acompañar decisiones complejas, pero su experiencia no suele integrarse en equipos de trabajo a los que los profesionales más veteranos podrían transferir conocimiento (y no se les permite participar tampoco en la cultura cotidiana de la organización).
«A veces pedimos madurez, autonomía y visión de negocio, pero penalizamos las señales de la trayectoria que ha permitido construirlas. Creo que las empresas deberíamos preguntarnos cuánto talento dejamos fuera antes siquiera de sentarnos a escucharlo«, enfatiza Irene de la Casa.
En su informe evercom analiza asimismo cómo influye la transformación tecnológica en la empleabilidad del talento sénior. Y las conclusiones son hasta cierto punto desalentadoras. En 2025 sólo el 19,2% de las personas de entre 55 y 64 años había tenido ocasión de utilizar la IA generativa, de acuerdo con la «Encuesta sobre Equipamiento y Uso de TIC en los Hogares» del INE.
Que el talento sénior no maneje la IA generativa con tanta soltura como los más jóvenes no es motivo suficiente para su exclusión
La investigación pone, no obsante, de relieve que el uso de una herramienta concreta (la IA generativa en este caso) no puede convertirse en la única vara de medir de la capacidad de adaptación de un profesional. Al fin y al cabo, la actualización depende también de la formación recibida, de la participación en proyectos tecnológicos y de las oportunidades reales para incorporar nuevas soluciones al trabajo cotidiano.
En sectores como la comunicación y el marketing la actualización técnica de los profesionales se demuestra también siendo capaz de decidir para qué se utiliza una herramienta en particular, con qué límites y qué consecuencias puede tener para el negocio, la reputación o la relación con los públicos.
Mantener viva la empleabilidad en este ámbito de actividad requiere compromiso por parte de los profesionales más veteranos, pero también programas de formación útiles, adaptados a distintas trayectorias y conectados con situaciones reales de trabajo.
El estudio «El futuro también era esto» plantea incorporar la edad al análisis de los procesos de selección, promoción y formación, revisar los sesgos que alejan a los profesionales sénior de la innovación y también favorecer modelos de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones. El objetivo no es otro que evitar que la experiencia quede reducida a la memoria o al legado y reconocer su capacidad del talento sénior para liderar transformaciones, tomar decisiones estratégicas y acompañar a las organizaciones en momentos de incertidumbre.
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